Le rôle du syndic face à la rupture du contrat de travail du gardien ou de l’employé d’immeuble.

1) Quel est le régime juridique applicable et dans quelle mesure la responsabilité du syndic peut-elle être engagée ?

La lecture combinée de deux textes fondamentaux dessine le périmètre de la relation de travail dans la copropriété :

• L’article 31 du décret n° 67-223 du 17 mars 1967 confère au syndic le pouvoir d’« engager et congédier le personnel employé par le syndicat et fixer les conditions de travail suivant les usages locaux ».
• L’article 1er de la Convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d’immeubles [1] pose le principe selon lequel « lorsqu’un immeuble est placé sous le régime de la copropriété, l’employeur est le syndicat des copropriétaires ».

Le syndic n’intervient donc qu’en qualité de mandataire du syndicat. Il exerce le pouvoir disciplinaire et organise les conditions de travail au nom et pour le compte du syndicat, mais c’est ce dernier qui supporte la qualité d’employeur au sens du droit du travail.

Autrement dit, si le syndicat est l’employeur, c’est le syndic qui pilote la relation de travail au quotidien : il donne les instructions, contrôle l’exécution des tâches, engage la procédure disciplinaire et signe la lettre de licenciement.

Cette position d’exécutant qualifié de « pouvoir patronal » emporte des conséquences directes sur sa propre responsabilité. De cette position d’exécutant découle une conséquence directe et souvent mal appréhendée : le syndic engage la responsabilité du syndicat non seulement par ses actes, mais également par ses omissions. Le juge ne s’arrête pas à la fiction du « mandataire transparent » signifiant que les actes juridiques effectués par le mandataire n’ont d’effet qu’à l’égard du mandat (ici, du syndicat). Il contrôle la manière dont le syndic a exercé son mandat et sanctionne les défaillances dans l’accomplissement de ses obligations légales, en particulier celles découlant de l’article L4121-1 du Code du travail.

Pour rappel, aux termes de l’article L4121-1 du Code du travail, l’employeur prend « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ». Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, ainsi que la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

Cette obligation pèse sur le syndicat, dont le syndic est le mandataire. L’inaction du syndic face à une situation connue de dégradation des conditions de travail constitue, dès lors, un manquement à cette obligation.

Pour cause, dans un arrêt du 6 février 2020 [2], la Cour d’appel d’Aix-en-Provence a relevé que le syndic « n’a envisagé aucune mesure propre à mettre un terme aux conséquences nées du comportement conflictuel d’une minorité de résidents » et ne démontre pas avoir pris contact avec les auteurs pour les mettre face à leurs responsabilités. Pire, il a « systématiquement pris leur parti au détriment de sa salariée ».

A contrario, le Syndicat représenté par son syndic n’a pas manqué à son obligation de sécurité car il a écrit à l’auteur des violences pour le mettre en garde et en a avisé le gardien par le biais de son avocat [3]. Dans cette affaire, le gardien invoquait les violences et le harcèlement moral subis de la part d’un copropriétaire et reprochait au syndicat de ne l’en avoir pas protégé. La cour a écarté le manquement à l’obligation de sécurité en relevant que le syndicat, dès la communication de ces éléments, avait :

• D’abord, saisi le ministère public le 3 mars 2014.
• Ensuite, avait écrit le 16 août 2016 au copropriétaire pour le mettre en garde.
• Enfin, avait, par l’intermédiaire de son avocat en septembre 2016, avisé ce même copropriétaire de son intervention aux côtés du gardien.

Ces diligences ont permis d’établir, selon le juge judiciaire, que l’employeur avait satisfait à son obligation de moyens.

Concrètement, ce n’est pas l’absence de violence qui exonère le syndicat, c’est la preuve que le syndic a agi. Dans les deux affaires, des violences réelles avaient été commises par un copropriétaire. Dans l’une, le syndic est resté mutique ; dans l’autre, il a écrit, saisi le parquet et mandaté son avocat. Le premier a engagé la responsabilité du syndicat, le second l’en a exonéré.

Ainsi, lorsque le syndicat des copropriétaires est condamné par le juge prud’homal, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour harcèlement moral ou pour nullité du licenciement, il supporte seul, en sa qualité d’employeur, le poids des condamnations civiles.

Mais cette condamnation ne constitue pas la dernière étape de la procédure.

Le syndicat peut se retourner contre le syndic sur le fondement de la responsabilité contractuelle du mandataire, dans le cadre d’une action récursoire, dans la mesure où le syndic est tenu d’exécuter sa mission avec diligence et dans l’intérêt exclusif du syndicat [4]. Par conséquent, s’il a commis une faute dans l’exercice de son mandat, en s’abstenant d’agir face à des signalements répétés, en ne constituant pas un dossier disciplinaire suffisant, ou en laissant prospérer une situation connue de harcèlement, il engage sa responsabilité personnelle à l’égard du syndicat mandant.

La faute du mandataire est ici facilement caractérisable. Dans l’affaire précitée [5], la cour relève expressément que le syndic « n’a envisagé aucune mesure propre à mettre un terme aux conséquences nées du comportement conflictuel d’une minorité de résidents malgré des signalements nominatifs portés à sa connaissance » et qu’il a « préféré prendre systématiquement leur parti au détriment de sa salariée ». Ces deux constats, inaction délibérée et prise de parti, constituent autant de fautes dans l’exécution du mandat, susceptibles de fonder une action en garantie ou en responsabilité du syndicat contre son syndic.

C’est précisément parce que sa responsabilité personnelle est en jeu que le syndic doit traiter tout signalement émanant du salarié comme un acte déclencheur d’obligations précises.

2) Comment le syndic peut-il sécuriser ses actions et prévenir le risque contentieux ?

Nous recommandons aux syndics et administrateurs de biens pour sécuriser la procédure et éviter tout engagement de responsabilité de suivre ses différentes étapes :

1. Accuser réception par écrit et sans délai. Dès réception d’un signalement, qu’il soit oral, par courriel ou par courrier, le syndic doit en accuser bonne réception par écrit. Cela matérialise la date de sa connaissance des faits et démontre qu’il n’a pas ignoré l’alerte.
2. Qualifier les faits signalés. Le syndic doit analyser matériellement le signalement : s’agit-il d’un simple différend de voisinage ou de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, au sens de l’article L1152-1 du Code du travail ? En cas de doute, il doit consulter un conseil juridique.
3. Contacter par écrit les auteurs présumés des agissements. Pour ce faire, il doit adresser aux copropriétaires ou locataires concernés un courrier les informant des faits qui leur sont reprochés, rappelant les règles applicables au personnel de la copropriété, et leur enjoignant de cesser tout comportement contraire à la dignité du salarié. Ce courrier doit naturellement fait l’objet d’une conservation, en cas d’éventuel contentieux.
4. Informer le conseil syndical, sans lui déléguer la décision. Le syndic doit systématiquement informer le conseil syndical de la situation, mais il ne peut pas lui transférer la responsabilité de la décision à prendre. C’est au syndic seul qu’il appartient d’agir en sa qualité de mandataire de l’employeur.
5. Mettre en place un suivi de la situation. Le syndic doit s’assurer que les agissements ont effectivement cessé après son intervention, justifiant alors son action effective dans l’immeuble.