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Nécessité d'établir des avenants pour les gardiens et employés d'immeubles

L’avenant n° 84 du 23 mai 2014 à la convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d’immeubles (n° 1043) a été étendu par arrêté du ministère du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social en date du 13 novembre 2014 et est applicable depuis le 26 novembre 2014, lendemain de la date de parution au Journal officiel de la République française.

Il convient donc d'en tirer rapidement les conséquences, savoir conclure des avenants aux contrats de travail.

I – Diminution des heures de présence des gardiens

Les gardiens d’immeubles, salariés nécessairement logés et appartenant à la catégorie B selon la définition de la convention collective, sont exclus de toute référence horaire et travaillent selon une amplitude horaire dans laquelle ils effectuent des tâches.

Cette amplitude journalière, coupée par un temps de repos, peut atteindre treize heures. Ainsi, du lundi matin au samedi midi, le total pouvait atteindre cinquante heures.

Il s’agit bien évidemment de cinquante heures de présence, et non de cinquante heures de travail en poste.

L’avenant n° 84 diminue ce total de cinquante heures d’amplitude de travail, pour le ramener à quarante-sept heures et trente minutes.

Cette réduction doit être répartie à raison d’une demi-heure chaque jour du lundi au vendredi, sauf accord des parties pour une autre répartition.

L’avenant précise, bien que cela ne soit pas repris dans le texte modificateur de l’article 18-3 de la convention collective, que cette réduction ne concerne que les gardiens qui totalisent aujourd’hui plus de quarante-sept heures et trente minutes d’amplitude.

Comme tous les gardiens ont des amplitudes de travail contractualisées, les syndics doivent donc sans délai établir des avenants aux contrats de travail, pour ramener les amplitudes supérieures à quarante-sept heures et trente minutes à cette limite, applicable au 26 novembre 2014.

Attention : c’est l’employeur, et lui seul dans le cadre de son pouvoir d’organisation du travail, qui décide comment appliquer la réduction de l’amplitude de travail (matin, soir, fin de matinée, début d’après-midi, etc.), modification des conditions de travail que ne peut pas refuser le gardien car imposée par un texte d'ordre public.

Précisons que toutes les autres limitations restent en vigueur (notamment l’amplitude maximale de treize heures par jour avec un repos de quatre heures ainsi que le repos simultané du « mari et de l’épouse »).

II - Les employés d’immeubles à temps partiel ont un contrat cadre

Considérant que les petites copropriétés ne peuvent pas respecter, pour d’évidentes raisons économiques, la durée minimale de vingt-quatre de travail hebdomadaires prévue par la loi pour les employés d’immeubles à temps partiel, l’avenant n° 84 permet de déroger à cette disposition.

Rappelons-en ici les éléments principaux et notamment la durée contractuelle minimale du travail du premier employé d’immeuble, qui dépend de la taille de la copropriété :

  • De 1 à 29 lots : la durée contractuelle hebdomadaire de travail est au minimum de 2 heures ;
  • De 30 à 50 lots : la durée contractuelle hebdomadaire de travail est au minimum de 7 heures ;
  • A partir de 60 lots : la durée contractuelle hebdomadaire de travail est au minimum de 14 heures.

Exemple : pour une copropriété constituée de 40 lots :

  • Le recrutement d’un employé d’immeuble alors que la copropriété n’a pas déjà de salarié implique un contrat de travail de 7 heures au moins par semaine ;
  • Le recrutement d’un employé d’immeuble alors que la copropriété a déjà un autre salarié implique un contrat de travail de 2 heures au moins par semaine.

Précisons que cela s’applique sans distinguer s’il s’agit d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée (remplacement d’un salarié absent par exemple).

L’employé d’immeuble bénéficie de garanties en contrepartie d’une durée du travail dérogatoire :

  • L’employé doit pouvoir bénéficier d’horaires de travail réguliers lui permettant de cumuler plusieurs activités à temps partiel afin d’atteindre une durée globale d’activité égale à un temps complet ou au moins égale à la durée minimale d’activité prévue par la loi ;
  • Les salariés qui cumulent plusieurs emplois disposent de la faculté de refuser le changement de leur planning dès lors que ce changement n’est pas compatible avec l’exercice d’une autre activité professionnelle salariée ou non salariée ou avec leurs études ;
  • Une seule coupure de plus de deux heures est possible par jour, sans pouvoir dépasser dix heures, pour les seuls salariés en charge des ordures ménagères, sachant que le repos quotidien d’un salarié ne peut pas être inférieur à onze heures et le repos hebdomadaire ne peut pas être inférieur à vingt-quatre heures (hors repos quotidiens), cette organisation générant une compensation correspondant à 50 % du minimum garanti (3,51 € en 2014) par jour avec coupure de plus de deux heures.

Les embauches depuis le 26 novembre 2014 doivent être réalisées selon les termes de l’avenant tandis que les contrats de travail en cours devront être mis en conformité avant le 1er janvier 2016.

L’employé à temps partiel peut demander à ce que son contrat soit mis en conformité sans attendre le 1er janvier 2016. Dans ce cas, l’employeur sera contraint d’effectuer cette mise en conformité sauf s’il fait valoir une impossibilité due à la « situation économique de l’employeur ». Cette notion n’étant pas définie pour un syndicat de copropriétaires, on peut penser que des litiges ne manqueront pas d’apparaître.

Rappelons ici que les contrats de travail à temps partiel conclus entre le 1er et le 20 janvier 2014 puis entre le 1er juillet 2014 et le 25 novembre 2014 ne peuvent pas déroger à la durée minimale de vingt-quatre heures de travail hebdomadaires.

L’employeur (le syndic en pratique) peut demander ponctuellement à l’employé d’immeuble à temps partiel d’effectuer des heures complémentaires, sous certaines conditions :

  • Le nombre d’heures complémentaires effectuées au cours d’une même semaine ou d’un même mois ne peut pas être supérieur au tiers de la durée prévue dans le contrat de travail ;
  • Le nombre d’heures complémentaires ne peut pas avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale du travail ;
  • L’employeur doit demander au salarié d’effectuer les heures complémentaires en respectant un délai de prévenance de sept jours, quand bien même il s’agirait de pallier l’absence d’un autre salarié (l’arrêté n’a pas retenu la neutralisation de ce délai prévu dans l’avenant initial) ;
  • Chacune des heures complémentaires ouvre droit à une majoration de salaire de 20 % ;
  • Le salarié peut refuser d’effectuer les heures complémentaires. Ce refus ne peut pas donner lieu à une sanction disciplinaire ;
  • L’employeur doit limiter le nombre d’interruptions d’activité dans une même journée et le salarié doit effectuer deux heures de travail au moins pour pouvoir se voir demander des heures complémentaires au-delà du dixième de la durée contractuelle.

L’employeur peut également demander à l’employé d’immeuble, sous la forme d’un avenant au contrat de travail, d’effectuer un complément d’heures, sous certaines conditions :

  • Le salarié n’est pas obligé de signer l’avenant. S’il refuse, cela ne constitue pas une faute et n’entraîne pas de sanction ;
  • L’employeur doit formuler sa demande de signature d’avenant en respectant un délai de prévenance de sept jours, quand bien même il s’agirait de pallier l’absence d’un autre salarié (l’arrêté n’a pas retenu la neutralisation de ce délai prévu dans l’avenant initial) ;
  • Les heures de travail réalisées dans le cadre de cet avenant sont rémunérées avec une majoration de 15 %, ou de 20 % si le délai de prévenance n’est pas respecté ;
  • Si de plus l’employeur demande au salarié d’effectuer des heures complémentaires s’ajoutant au complément d’heures, ces heures sont majorées de 25 % ;
  • Le nombre maximal d’avenants est limité à deux par an et par salarié, pour une durée de trois mois au plus chacun, sauf dans l’hypothèse où ce complément d’heures permet le remplacement d’un salarié absent, nommément désigné, auquel cas ces limitations ne sont pas applicables,
  • En cas d’emploi de plusieurs salariés à temps partiel, l’employeur devra recenser les souhaits d’effectuer des compléments d’heures et avoir des critères de choix objectifs.

 

 

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